Il ministro della Funzione pubblica Renato Brunetta ha annunciato un concorso per assumere 2800 persone a tempo determinato (3 anni) con alte competenze che può rivoluzionare la pubblica amministrazione. Per questo è cruciale assumere non soltanto i più bravi, ma anche le persone più adatte a lavorare in un contesto che offre meno ritorni economici rispetto al settore privato ma soddisfazioni diverse.

Assumere persone di talento ma poco compatibili con il settore pubblico significa sprecare tempo ed energie: loro non saranno motivati, il loro talento renderà poco e, appena possibile, torneranno nel privato. Assumere persone brave e adatte, invece, può cambiare in breve tempo l’intera pubblica amministrazione italiana. Come fare?

Come funziona il nuovo concorso

La procedura di selezione durerà solo 100 giorni. Il primo passaggio valuta i titoli: un algoritmo e  una commissione stileranno la prima graduatoria che permetterà a 8.400 persone di partecipare al secondo passaggio, la prova scritta con 40 domande a risposta multipla che misurerà le conoscenze specifiche. 

L’obiettivo del concorso è fare una grande iniezione di capitale umano nella pubblica amministrazione per metterla in grado di spendere in modo efficiente i soldi di Next Generation Eu.

Oggi il settore pubblico ha difficoltà a fare e ad attuare i progetti ed è costretto a rivolgersi a consulenti esterni e a società come McKinsey. Ma spesso i consulenti non trovano interlocutori competenti nelle pubblica amministrazione, nessuno che faccia tesoro dell’esperienza e dei progetti passati (o che sia in grado di capire se il consulente persegue interessi privati o quello pubblico). Col risultato che la dipendenza dai consulenti diventa cronica. 

L’idea di Brunetta è di usare questo primo concorso come test. Se funziona, si applicherà lo stesso metodo per assumere centinaia di migliaia di persone, sempre in tempi rapidi, per gestire il recovery. Non possiamo quindi sbagliare: le scelte di oggi influenzeranno la qualità della pubblica amministrazione per decenni.

L’alternativa a McKinsey

Brunetta cerca le migliori competenze. Che, però, non sono tutto. Anni e anni di ricerca economica hanno chiarito che non si può trattare la pubblica amministrazione come un’azienda privata. Non basta, insomma, strappare a McKinsey 2.000 giovani talenti per avere automaticamente 2.000 statali di qualità. Oltre alle competenze, servono due caratteristiche fondamentali: motivazione e onesta. 

Gli economisti la chiamano “public sector motivation”, un termine che racchiude al suo interno aspetti diversi, come  l’attrazione per il policy-making, lo spirito di sacrificio, la dedizione per l’interesse pubblico, il dovere civico e la sensibilità alla giustizia sociale.

Molte ricerche infatti dimostrano come i dipendenti pubblici con più alti livelli di motivazione siano anche più bravi ed efficaci nel loro lavoro, e come questo tipo di motivazione sia, nel settore pubblico, uno stimolo molto più efficace di altri tipi di incentivi usati nel settore privato, come i premi economici e le prospettive di carriera. 

Il rischio corruzione

Il secondo aspetto è l'onestà. La corruzione è un problema enorme nel pubblico, e tanta della burocrazia di cui ci lamentiamo è nata proprio per limitare il rischio di corruzione.

Ci siamo ormai rassegnati a un gioco a somma zero: se vogliamo la rapidità nelle decisioni, dobbiamo accettare una dose di corruzione (è questo il sottotesto del dibattito sulla sospensione del codice degli appalti). Ma c’è un’alternativa: selezionare persone oneste a cui lasciare una certa discrezionalità perché sappiamo che non ne abuseranno. 

Due studi dimostrano che, a seconda del contesto, il settore pubblico può attrarre persone molto diverse dal punto di vista dell’onestà.

In Danimarca, il paese con il più basso tasso di corruzione al mondo, gli studenti che intendono perseguire la carriera nel settore pubblico sono i più onesti.

In India, invece, dove la corruzione è molto più comune, il settore pubblico attrae persone più disoneste e potenzialmente più corruttibili. E questo a prescindere dai livelli di competenza. L’Italia assomiglia più all’India o alla Danimarca? Non lo sappiamo, ma questo concorso potrebbe offrire l’occasione per scoprirlo. 

Le soluzioni

La buona notizia è che esistono modi di misurare queste caratteristiche in modo quantitativo e rapido, attraverso questionari e tecniche sperimentali, che potrebbero essere inseriti nel processo di selezione.

È importante farlo, e farlo subito, perché potremmo scoprire che queste caratteristiche non sempre si riflettono nelle competenze. Potrebbe essere, per esempio, che due persone con due curricula apparentemente molto simili e una performance altrettanto simile nei test di competenze, abbiano livelli di motivazione molto diversa.

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