Se il colloquio te lo fa l’Ia: lavoratori e diritti in mano ai chatbot

Quando Andrea Sachs viene assunta da Miranda Priestley, non sa nulla di moda. E non lo nasconde. Nel colloquio con la direttrice, Andy ammette candidamente di non aver mai letto Runway. Ed è proprio nel suo essere un’outsider che «il diavolo vestito di Prada» decide di investire. Se il colloquio di Andy fosse stato condotto da un chatbot, probabilmente l’intelligenza artificiale non l’avrebbe considerata adatta al ruolo. E quella ragazza «senza senso dello stile» avrebbe continuato a mandare curricula a tappeto. Un problema relativo, considerato che si tratta di un film. Ma molto serio se si pensa che non è più solo una fantasia capace di trasformare una commedia in una distopia fantascientifica. Ilparadossodell’Ia:perallenarlaserveuna gigantescaforzalavoroumana La situazione e le norme L’87 per cento delle aziende globali utilizza strumenti di intelligenza artificiale per la selezione del personale, un mercato che potrebbe valere 1,12 miliardi di dollari entro il 2030. Anche in Italia il fenomeno è in crescita. Secondo quanto riferisce Cinzia Maiolini, responsabile dell’ufficio lavoro 4.0 della Cgil nazionale, «quasi tutte le più grandi aziende ricorrono a strumenti di intelligenza artificiale almeno nella cernita dei curricula». Già nel 2024, secondo l’Osservatorio Hr Innovation Practice del Politecnico di Milano, un’azienda su tre ne faceva uso. Un dato, spiega Maiolini, destinato a crescere. Basti pensare a Claire, il primo agente Ia creato dalla tech company milanese nCore HR. Solo pochi giorni fa, l’Università di Padova ha presentato ColloquIA, una piattaforma digitale che utilizza l’intelligenza artificiale per simulare colloqui. L’avatar conversazionale è stato sviluppato per esercitarsi in vista di un colloquio vero. Con un umano, per ora. Presto forse con altri strumenti automatizzati. «Dalla finanza alla grande distribuzione, dove ci sono molte candidature ci sarà sempre più selezione automatizzata», specifica Maiolini. «Il problema è che, riguardando la fase pre-lavoro, per i sindacati è impossibile intervenire e monitorare la situazione». La legge n. 132/2025, in vigore dal 10 ottobre 2025, impone alle aziende di informare i candidati sull’utilizzo di strumenti basati sull’Ia. La norma si inserisce nell’ambito dell’Ai Act europeo, che considera il sistema di selezione personale un’area ad alto rischio: la decisione finale deve sempre essere affidata a una persona. Un limite formale, dal 2 agosto 2026 pienamente vincolante, che non esclude però la possibilità di delegare le altre fasi, come l’analisi e scelta dei curricula e la valutazione dei candidati che, nel caso di piattaforme come Pymetrics, è svolta attraverso minigiochi online. Fino alla gestione di colloqui automatizzati. L’ultima novità in questo campo è Connect Talent, l’Ia agentica, cioè interattiva, presentata da Amazon ad aprile 2026, che solo negli Stati Uniti conduce colloqui di lavoro secondo la filosofia “humorphism”. Per il gigante tech di Seattle, l’Ia non deve essere uno strumento asettico, ma un collega empatico e adattivo, a misura d’uomo. Illavoroel’Ia:“MagnificaHumanitas”siappellaaunanuovacollettività I rischi Il rischio, spiega Luca Pietrantoni, professore di psicologia del lavoro dell’Università di Bologna, è che il candidato «si senta inutile e non valorizzato». Secondo Pietrantoni, la deumanizzazione del processo può portare a una riduzione dell’autostima e della disponibilità ad accettare un’offerta di lavoro. «La vittoria di aver superato il colloquio – spiega lo psicologo – perde valore se non è un essere umano ad aver riconosciuto le qualità della persona». L’impattodell’Ia sulmercatodellavoro? Dipende dall’organizzazione Un problema ancora più grande se si considera che queste qualità vengono valutate sulla base di bias e pregiudizi. Secondo gli studi più recenti, i colloqui con Ia rischiano di sfavorire le donne e le minoranze etniche. Le Ia, del resto, sono prodotti culturali: riflettono il contesto di riferimento in cui sono state addestrate. «I pregiudizi legati al genere, all’età, all’origine geografica, alla condizione sociale o alla disabilità possono venire amplificati», spiega Lara Ghiglione, segretaria nazionale della Cgil e responsabile delle politiche di genere. Un fenomeno già emerso con l’algoritmo predittivo Compas, adottato in alcuni tribunali statunitensi per stimare il rischio di recidiva e diventato un caso da manuale: un’inchiesta del 2016 di ProPublica aveva mostrato come il sistema producesse effetti discriminatori nei confronti delle persone nere. L’Iacomepsicologo:ilmondooscurodeichatbotterapeutici In tutto ciò, la discriminazione non viene riconosciuta. I candidati, infatti, spesso non vengono nemmeno informati dell’utilizzo di strumenti di Ia. Anche per questo i sindacati rivelano sempre più ansia e disagio tra i futuri lavoratori, come riferisce Francesco Maria Gennaro, responsabile all’Ia della Uil nazionale. Uil sta conducendo uno studio con l’Università La Sapienza proprio per capire come sviluppare un sistema in grado di individuare l’impiego di agenti artificiali. Una sorta di meccanismo di contro-verifica: «Ci ha supportato il professor Roberto Navigli, ideatore del Large Language Model Minerva e direttore scientifico dello spin-off Babelscape». A breve avranno i risultati.