Il Tribunale intermedio del popolo di Hangzhou ha emesso una decisione destinata a far discutere nel panorama internazionale del lavoro e dell’innovazione tecnologica. Secondo i giudici cinesi, un’azienda non può licenziare un dipendente semplicemente perché le sue attività sono diventate eseguibili da sistemi di intelligenza artificiale. La sentenza, resa nota il 30 aprile 2026 dall’agenzia statale Xinhua, rappresenta una delle prime decisioni emesse in Cina sul rapporto tra IA e organizzazione del lavoro.

Al centro della vicenda c’è Zhou, lavoratore dipendente assunto nel 2022 da una società tecnologica specializzata nello sviluppo di applicazioni di IA con il compito, in particolare, di supervisionare i controlli di qualità sui risultati prodotti dai modelli linguistici, di verificare l’assenza di contenuti illegali o lesivi della privacy e monitorare l’affidabilità complessiva dei sistemi automatizzati, retribuito con uno stipendio mensile di circa 25.000 yuan (corrispondente a circa 3.100,00 euro).

Con il miglioramento delle capacità operative dei modelli di intelligenza artificiale, l’azienda sosteneva che parte delle attività affidate a Zhou potesse ormai essere eseguita direttamente dai software senza intervento umano; per questo motivo, proponeva al dipendente un trasferimento interno verso una posizione considerata meno qualificata, accompagnata però da una consistente riduzione salariale, pari a circa il 40% della retribuzione precedente, proposta rifiutata dal lavoratore.

L’azienda quindi ne disponeva il licenziamento, motivando con esigenze di riorganizzazione aziendale e riduzione del personale derivanti dall’evoluzione tecnologica, licenziamento che era impugnato prima con un arbitrato e poi in Tribunale.

Nel decidere il ricorso, i giudici cinesi hanno valutato come illegittimo il licenziamento, escludendo che che l’introduzione dell’intelligenza artificiale possa essere automaticamente considerata una circostanza sufficiente per giustificare una scelta estrema come la cessazione del rapporto lavorativo. Secondo il Tribunale, la legge consente il licenziamento in presenza di situazioni straordinarie e oggettive che rendano impossibile proseguire il rapporto lavorativo alle condizioni originarie, come ad esempio fusioni societarie, trasferimenti strutturali o cambiamenti radicali dell’attività aziendale.

Nel caso specifico, la società non avrebbe dimostrato in giudizio l’esistenza di condizioni tali da impedire concretamente la prosecuzione del rapporto lavorativo.

In altri termini, la semplice scelta imprenditoriale di aumentare il livello di automazione non è sufficiente a giustificare il licenziamento e a cancellare le tutele previste per i lavoratori.

La sentenza introduce un principio destinato ad avere un forte impatto nel dibattito globale sull’automazione e sui suoi rapporti con i livelli occupazionale: l’adozione dell’AI può certamente migliorare produttività ed efficienza delle aziende, ma le conseguenze economiche e sociali della trasformazione digitale non possono ricadere esclusivamente sui lavoratori.

Secondo il tribunale, scegliere di sostituire attività umane con sistemi automatizzati rappresenta una decisione imprenditoriale che comporta anche precise responsabilità sociali. Le aziende, quindi, devono affrontare la transizione tecnologica cercando soluzioni equilibrate, senza utilizzare l’innovazione come giustificazione automatica per ridurre personale o salari.

La pronuncia di Hangzhou ha destato grande interesse, anche mediatico, perché, nell’individuare un punto di equilibrio tra sviluppo tecnologico e tutela occupazionale, sembra dare prevalenza a quest’ultima.

Ed in Italia?

Allo stato, si registrano almeno due pronunce sul punto, in cui assume un rilievo centrale il c.d. obbligo di repêchage: l’obbligo del datore di lavoro di provare a ricollocare il lavoratore prima di licenziarlo.

La prima pronuncia è del Tribunale di Roma (sentenza del 19.11.2025): il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche in questo caso, era motivato dalla riorganizzazione aziendale e dalla soppressione della posizione lavorativa della ricorrente, una graphic designer, il cui ruolo, era assunto, tra l’altro, da un suo superiore anche grazie alla possibilità per quest’ultimo di avvalersi dell’IA.

Il Tribunale, accertata l’impossibilità di ricollocazione del lavoratore, qualificava come legittimo il licenziamento perché l’adozione di strumenti di IA permetteva di sostituire alcune mansioni umane, migliorando la qualità e riducendo i costi operativi, considerato come elemento determinante per la riorganizzazione aziendale; il tutto nel presupposto che le scelte aziendali non siano sindacabili in quanto espressione della libertà di iniziativa economica costituzionalmente garantita (art. 41 Cost.).

La seconda pronuncia è del Tribunale di Genova (sentenza del 30.03.2026): anche in questo caso la scelta di licenziare il lavoratore scaturiva da una riorganizzazione aziendale occasionata dall’implementazione ed evoluzione dei sistemi di intelligenza artificiale, che coinvolgeva quattro lavoratori.

In questo caso, però, il licenziamento era dichiarato illegittimo, per il mancato tentativo di ricollocazione (repêchage) del lavoratore.

Le prime pronunce italiane, pur con esiti diversi, mettono in luce la centralità che, presumibilmente, avrà la verifica giudiziale circa il rispetto da parte del datore di lavoro dell’obbligo di ricollocare i lavoratori. In questo senso, come si è autorevolmente sostenuto, proprio la pregressa esperienza nel settore di “competenza” dell’IA utilizzata dall’azienda potrebbe favorire una ricollocazione del lavoratore, magari con compiti di addestramento, supervisione, e controllo dell’IA stessa, non rendendo così scontata la soluzione del licenziamento, che deve sempre costituire l’extrema ratio.

Ma il nodo centrale risiede tutto nelle dimensioni che assumerà il fenomeno della sostituzione della forza lavoro umana con i sistemi di IA: sarà davvero possibile trovare un punto di equilibrio tra i contrapposti interessi in gioco facendo leva soltanto sull’obbligo di ricollocazione del datore di lavoro?

O sarà necessario un intervento normativo che ridefinisca i confini del licenziamento per giustificato motivo?

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